Die Schachtelung von Kreisen in Kreisen
Bei Hypoport arbeiten wir nach dem Prinzip der Holakratie. Wir wollten schon vor Jahren weg von starren Hierarchien hin zu mehr Selbstorganisation in unseren Teams. Warum wir uns letztlich für diese Organisationsform entschieden haben und welche Komplexität diese Methode in der Umsetzung mit sich bringt, klären wir heute hier.
Hola-was?
Der Name „Holakratie“ ist ein zusammengesetztes Kunstwort, bestehend aus „Holarchie“ („holas“ altgriechisch für vollständig, ganz) und -kratie (“kratía” für Herrschaft); im Englischen mit Lautangleichung „Holacracy“. Vergleichbar also mit „Demokratie“ = Herrschaft des Volkes. Holakratie ist somit „die Herrschaft der organisationalen Holarchie“, die am Purpose der Organisation ausgerichtet ist. Die weit verbreitete Verwendung der Variante „Holokratie“ kommt vermutlich daher, dass uns Worte wie „Hologramm“ bekannter sind und uns daher leichter fallen. Eine „Holarchie“ ist eine Schachtelung von Kreisen in Kreisen, die das strukturelle Grundgerüst der Organisation abbildet und das klassische, pyramidale Organigramm ersetzt.
Was ist eigentlich Holakratie?
Holakratie ist eine Methode des Selbstmanagements für Organisationen, die seit 2007 von Brian Robertson zusammen mit seinem Unternehmen HolacracyOne entwickelt wird und die klassische Top-Down Managementhierarchie ersetzt. Hierbei wird der übergreifende Purpose (Daseinszweck) einer Organisation heruntergebrochen und in seine Sub-Elemente wie den Kreisen, Rollen und Accountabilities zum Ausdruck gebracht. Rollen und Kreise entscheiden autonom darüber, wie sie ihren Anteil des Purpose zum Ausdruck bringen.
Die größere Freiheit erfordert aber auch eine größere Disziplin in der Zusammenarbeit. Es gibt in jedem Kreis zwei von der Holakratie-Verfassung (dem verbindlichen Regelwerk) vorgeschriebene Meeting-Formate, das Tactical und das Governance, die recht stringent von einem sogenannten Facilitator geleitet werden. Im Tactical Meeting geht es um das Tagesgeschäft, im Governance Meeting werden die Kreise, Rollen und Accountabilities regelmäßig nach Bedarf angepasst. Dadurch bleiben die selbstgegebenen Strukturen flexibel und relevant im Lichte von Veränderungen. Menschen können hierbei mehrere Rollen in verschiedenen Kreisen füllen.
Was macht diese Organisationsform so besonders?
Wer eine Rolle in einer holakratischen Organisation übernimmt, der genießt eine große Autorität, eigenständige Entscheidungen zu treffen – ohne, dass er sich zuvor Erlaubnis abholen muss. Alles ist erst einmal erlaubt, es sei denn, es ist explizit verboten. In klassischen Organisationen ist es oft genau anders herum: alles ist tendenziell verboten, es sei denn, es ist explizit erlaubt. Holakratie hingegen ermöglicht es, schneller dort Entscheidungen zu treffen, wo sie gebraucht werden – ohne sich erst Erlaubnis von Vorgesetzten abholen zu müssen.
Eine weitere Besonderheit der Holakratie ist, dass jede:r Mitarbeiter:in eine Stimme hat, wenn es um die Strukturierung der Kreise und Rollen geht, in denen sie/ er arbeitet. In Governance Meetings können die Erwartungen, die wir an Kreise und ihre Rollen haben, durch einen ausgeklügelten Prozess der integrativen Entscheidungsfindung weiterentwickelt und aktualisiert werden. Jeder darf seine Spannungen und Vorschläge einbringen und den Prozess nutzen, um die Organisationsstruktur in kleinen Schritten zu optimieren. Wir arbeiten nicht nur in der Organisation, sondern auch an der Organisation.
Kurz gefasst bedeutet Holakratie also individuelle Rollen-Autorität, wo sie möglich ist und geregelte Abstimmung im Kreis, wann immer sie nötig ist. Insgesamt ist alles auf den Daseinszweck der Organisation ausgerichtet: der neue Boss heißt Purpose.
Warum haben wir uns bei Hypoport für die Holakratie als Organisationsform entschieden?
Doch Selbstorganisation und Selbstmanagement brauchen eine möglichst klare und transparente Struktur und Regeln, wenn sie nicht in Anarchie oder Beliebigkeit degenerieren sollen. Die Holakratie hat durch viel Versuch und Irrtum ein robustes Regelwerk für Selbstmanagement evolviert – die sogenannte Holakratie-Verfassung. Hier sind die Regeln für alle explizit aufgeschrieben und nachvollziehbar dokumentiert – alle Rechte, aber auch alle Pflichten. Tausende Unternehmen weltweit nutzen diese als alternatives Betriebssystem für ihre Organisation anstelle der klassischen Managementstruktur. Es ist eine zeitgemäße Form des Arbeitens, die längst über das experimentelle Stadium hinaus ist und echte Vorteile bietet: mehr Agilität, größeres Engagement der Mitarbeiter:innen, klare Strukturen und Prozesse, sowie eine große Attraktivität im War for Talents.
Wieso funktioniert das bei uns so gut?
Hypoport ist mit seinem synergistischen Netzwerk in der beneidenswerten Situation, genügend Ressourcen für die dauerhafte und professionelle Begleitung der Holakratie-Praxis zu haben. Dies geschieht durch ein zentrales Team von lizenzierten Holacracy-Coaches (Hypoport intern der hola::be Kreis). Mit einer Reihe von Trainingsangeboten schulen wir unsere Mitarbeiter:innen gründlich in dieser Organisationsform. Da wir mehrere Hypoport-Unternehmen parallel in der Einführung der Holakratie begleiten, können wir das Lernen aus unterschiedlichen Prototypen nutzen und im gesamten Netzwerk skalieren und verstärken.
Viele Mitarbeiter:innen schätzen den Zugewinn an effizienten Meetings dank der klaren Prozessvorgaben der Holakratie. Gleichzeitig entspricht die Holakratie den Wünschen und Anforderungen, die unsere Mitarbeiter:innen an ein umfassendes New Work-Konzept stellen. Echte Autonomie und Selbstwirksamkeit, wie sie die Holakratie ermöglicht, machen hier für viele den entscheidenden Unterschied in der Employee Experience.
Du wünscht dir mehr Selbstorganisation in deinem Beruf? Dann schau auf unserer Karriereseite vorbei und entscheide dich für mehr Selbstverwirklichung im Job!
